Een greep uit de mogelijkheden

Pré selectiescan/ E-assessment
Om meer rendement uit een recruitment traject te halen is het verstandig in een vroeg stadium een aantal knock out criteria te willen meten. We hebben het dan bijvoorbeeld over denkkracht, een cultuurmatch en motivatie.
Een pré selectiescan kan any time any place worden ingezet bij een selectieprocedure. Indien wenselijk is (vrijwel) het hele assessment on - line af te nemen. Soms wordt het nog voor het eerste gesprek met HR ingezet (grote volume trajecten), soms halverwege. Dat is afhankelijk van de wensen van de klant. Een efficiënte manier om te werken dus die voor de kandidaat ook duidelijke voordelen heeft. Uiteraard kan niet alles op die manier gemeten worden, maar dankzij nieuwe technologie is wel steeds meer mogelijk.

Ook combinatie assessments waarin “high tech” opties samenkomen met “high touch” momenten worden steeds vaker toegepast omdat daarmee het beste van twee werelden bijeen kan komen. De voordelen van E –assessmenttechnologie wordt daarbij aangevuld met momenten waarop de kandidaat in gesprek is met de assessor of bijvoorbeeld meedoet aan een rollenspel of simulatie. Op die manier kan een breed en goed onderbouwd beeld worden geschetst van een kandidaat zonder dat dit tijdsbelastend is.

Selectieassessments
Bij het invullen van een vacature spelen vaak vragen rond het profiel van een interne of externe kandidaat. Die kunnen breed van aard zijn bijvoorbeeld in de trant van: “ Kan deze kandidaat de beoogde functie met succes vervullen?” of : “Past het profiel van deze kandidaat wel bij de collegiale omgeving? “ , maar er kunnen ook specifieke vragen leven – bijvoorbeeld: “Beschikt deze kandidaat wel over voldoende relationele kwaliteiten of is er sprake van een passend werk- en denkniveau?”

Gesprekken met een kandidaat kunnen licht werpen op dit soort vragen maar er zijn veel situaties denkbaar waarin meer diepgang in de beeldvorming gewenst is. Per slot van rekening zijn er vaak risico’s verbonden aan de selectiebeslissing voor beide partijen. Zowel de selecteur als de kandidaat is gebaat bij een juiste keuze en vergissingen kunnen vervelende (financiële) gevolgen hebben.

Een selectie-assessment kan in dergelijke situaties antwoord geven op tal van vragen. Vaak vindt zo’n assessment plaats in het kader van een interne of externe sollicitatieprocedure. Het doel van een dergelijk onderzoek is te achterhalen welke kans op succesvol functioneren een of meerdere van uw kandidaten hebben. Naast een toetsing op zaken als: werk – en denkniveau kan een beeld geschetst worden van persoonlijkheidskenmerken en/ of competenties.

Ontwikkelassessment
Interne mobiliteit is in veel organisatie van belang, niet alleen voor de verdere groei van de organisatie zelf maar ook voor de ontwikkeling van de medewerkers. Het belang dat medewerkers hechten aan ruimte om zich te ontwikkelen neemt ook toe en speelt een steeds grotere rol bij het instandhouden en versterken van de band die men voelt met de eigen werkgever.

Vragen als: “waar sta ik nu, in welke richting kan of zou ik me verder kunnen ontwikkelen?” worden dan ook steeds vaker gesteld. Los van alles wat men daarover kan zeggen op grond van eigen informatie kan een ontwikkelassessment zinvol zijn om dit soort vragen te beantwoorden. Er hoeft daarbij niet altijd sprake te zijn van een nieuwe functie. Er kan ook aanleiding zijn om het functioneren binnen de huidige functie te evalueren.

Hoe de achterliggende vraag ook luidt, een ontwikkelassessment is voor de organisatie een belangrijke investering in de toekomst en voor de medewerker kan het een stimulans zijn om de eigen ontwikkeling actief ter hand te nemen. De rapportage die we hierover opstellen probeert dan ook altijd zoveel mogelijk aanknopingspunten te bieden voor keuzen die gemaakt kunnen worden door beide partijen.

Mengvormen van selectie en ontwikkelvragen kunnen vaak via een assessment ook tot antwoorden leiden. Zo kan de vraag of een medewerker zich op korte of middellange termijn kan ontwikkelen om een zwaardere functie te gaan vervullen meestal goed beantwoord worden aan de hand van een assessmentonderzoek.

Loopbaan (her-) oriëntatie
Bij loopbaanvragen spelen ook regelmatig ontwikkelingsgerichte vragen. Als iemand, al dan niet gedwongen door baanverlies voor de keuze komt te staan hoe zich opnieuw in de arbeidsmarkt te presenteren en een richting daarin te kiezen biedt Talent & Result graag hulp aan.

Dat kan in de vorm van een begeleidingstraject waarbij naast adviesgesprekken een al dan niet uitgebreid assessment nuttig is om de beeldvorming over mogelijkheden en wenselijkheden zo concreet mogelijk in kaart te brengen.

Vragen als: “Zou ik een leidinggevende functie moeten ambiëren? of: “Pas ik qua oriëntatie wel in een commerciële rol?” of: “Beschik ik over de juiste competenties om mij te ontwikkelen tot…….?” zijn willekeurige voorbeelden die om verdieping van de eigen beeldvorming vragen. Het draait dus bij loopbaan(her-) oriëntatie bijna altijd om de vraag: “welke baan past bij mij?” en inzet van assessment instrumenten kan behulpzaam zijn om de antwoorden op die vraag gericht te vinden. Omdat een dergelijk assessment meestal onderdeel uitmaakt van een loopbaanbegeleidingtraject zorgen wij er voor dat de betrokken adviseurs de kandidaat bijstaan in het zo scherp mogelijk formuleren van vragen en antwoorden.

Managementassessment
“Gezocht: een schaap met vijf poten!” is meestal niet de kop die boven een advertentie staat waarin een leidinggevende wordt gezocht, maar toch tellen veel profielen vaak op tot dat beeld! Hoe zit het nu echt met de leidinggevende kwaliteiten van de interne of externe kandidaat voor de vrijgekomen managementpositie? Beschikt hij of zij wel over het vermogen de groep goed aan te sturen, visie te ontwikkelen of de benodigde veranderingen door te voeren? Allemaal vragen waarop het antwoord soms lastig valt te geven, zeker als het profiel van de kandidaat nieuw is.

Tijdens een managementassessment gaan we gericht op zoek naar die kwaliteiten –vaak door een maatwerkprogramma samen te stellen waarmee we een zo helder mogelijk antwoord kunnen geven. Aan de hand van een vooraf doorgesproken vraagstelling kiezen we de assessmentonderdelen die passen en ook niet meer tijd vergen om af te nemen dan strikt noodzakelijk is.

Soms zijn vraagstellingen ook breder van aard. Zo kan het zijn dat een opdrachtgever zit met de vraag hoe het staat met het aanwezige managementpotentieel in de organisatie of wie van de aanwezige managers voldoet aan de nieuwe managementcompetenties die bij de reorganisatie zijn vastgesteld? Managementassessments kunnen dan niet alleen bijdragen aan de beeldvorming maar ook een aanzet geven om programma’s op te zetten die de gewenste competentie ontwikkeling op gang brengen of versterken.

Scans
Talent & Result heeft inmiddels een aantal scans ontwikkeld waarmee snel een eerste indruk kan worden gevormd. Eén van die scans brengt in kaart hoe het staat met de ondernemerskwaliteiten van een kandidaat. Als instrument handig om bijvoorbeeld kandidaten die spelen met de gedachte een eigen bedrijf te starten of als ZZP ér aan de gang te gaan te helpen in hun oordeels – en besluitvorming daarover. “Ik wil wel een eigen zaak beginnen, maar kan ik dat wel!” Verkeerde keuzes kunnen pijnlijke gevolgen hebben en daarom helpen we graag in het nadenken hierover.

Dat doen we op andere terreinen ook graag met gebruikmaking van scans. Zo kennen we sinds kort ook een talent management scan waarmee we organisaties kunnen helpen in het vormen van een beeld hoe men omgaat met talentmanagement vragen en welke verbetermogelijkheden op dat gebied denkbaar zijn.

Het denken staat op dat punt niet stil en alle scans zijn dan ook “work in progress!” Dat geldt zeker ook voor onze nieuwste loot aan de stam, een scan op het gebied van Het Nieuwe Werken.

Uiteraard kunnen dergelijk E- assessments net als alle overige assessmentvormen ook op verzoek op locatie van de opdrachtgever plaatsvinden mits aan een aantal (technische) voorwaarden kan worden voldaan.